Según Mendoza, las necesidades de Capacitación pueden ser de dos tipos: Manifiestas y encubiertas. Según esta clasificación las necesidades surgidas por algún cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como respuesta al avance tecnológico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificación no resulta por lo general muy complicada, es imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al día la planeación de los recursos humanos.

El personal de nuevo ingreso, el que sera ascendido o transferido, el que ocupará un puesto de nueva creación, los cambios de maquinaria, herrameientas, métodos de trabajo y procedimientos, así como el establecimiento de nuevos estándares de actuación, representan necesidades manifiestas. La cpacitación requerida para atender tales necesidades ha recibido el nombre de capacitación preventiva. Se presume que los cursos, o alguna otra modalidad deberán impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se dan en el caso en el que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En este caso el personal continuará indefinidamente en us puesto y las acciones de capacitación que presenten se denominarán correctivas, dado que pretenden resolver la problemática existente.

Tom H. Boydellintrodujo en 1971 otra clasificación: Necesidades organizacionales, ocupacionales e individuales. A esta clasificación se le puede agregar una categoría más: Departamentales.

Las necesidades de carácter organizacional según Boydell se dan cuando se habla de debilidades generales. Las departamentales son las que afectan a un área importante de la empresa. Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular. Las de tipo personal son la snecesidades de cada trabajador.

Donaldson y Scanell, por su parte dividen estas necesidades en Micronecesidades y Macronecesidades. Una micronecesidad de capacitación se da sólo para una persona o para una población muy pequeña. Las macronecesidades de capacitación existen en un grupo grande de empleados; frecuentemente en la población completa de la misma clasificación ocuapcional. Siempre que una empresa cambia una política o adopta un procedimiento universalmente modificado, hay una presumible macronecesidad de macrocapacitación.

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